I \u00e5rtier har organisationer fors\u00f8gt at reducere deres fodaftryk, dvs. summen af den skade, deres produktionsprocesser, services eller ydelser p\u00e5f\u00f8rer planeten. Fodaftryk fokuserer p\u00e5 milj\u00f8m\u00e6ssig skade og skyld. Men hvorfor begynder vi ikke at fokusere p\u00e5 at skabe en aspirerende fort\u00e6lling og positiv indvirkning i stedet? Hvorfor taler vi ikke mere om et h\u00e5ndaftryk, dvs. summen af alle de handlinger, organisationer foretager for at skabe en positiv indvirkning p\u00e5 planeten ud over blot neutralitet eller kompensation?<\/p>\n\n\n\n
At dyrke et h\u00e5ndaftryk begynder med at g\u00f8re godt og ikke kun mindre skade. Det er langt fra et sp\u00f8rgsm\u00e5l om status-quo og stabilitet, men om at dyrke livet i organisationer, om at v\u00e6lge det gode til. Vi lever i en periode med \u201dGreat Changes\u201d, hvad ang\u00e5r organisationer. Perioden, hvor det for alvor er op til virksomhedsledere og organisationer at v\u00e6re bannerf\u00f8rer for en livsfremmende og vital fremtid. En periode, hvor organisationer er n\u00f8dt til hurtigt at finde m\u00e5der at l\u00f8srive sig fra grebet om den gamle hegemoniske myte om profit og magt. En periode, hvor organisationer og virksomheder har alle foruds\u00e6tninger for at skabe social impact og fremme livgivende betingelser.<\/p>\n\n\n\n
For midt i en periode med Great Changes, str\u00e6ber vi efter at finde mening i en verden, der er ved at l\u00f8be af sporet. If\u00f8lge forfatterne bag bogen \u201dDen Regenerative Almanak\u201d, Tim Struck og Jakob N\u00f8rlem, er organisationer p\u00e5 et vildspor i dag. Det g\u00f8r ikke noget, at vi farer vild indimellem, det l\u00e6rer vi af. Det paradoksale ved det vildspor, vi er p\u00e5 i dag, er, at vi faktisk tror, at vi ved pr\u00e6cist, hvor vi er. Vi har jo styr p\u00e5 alt. Vi vil kontrollere alt. Vi laver flere og flere standarder for vores praksisser, flere og flere beskrivelser, bureaukratier og begr\u00e6nsninger. Alle skal v\u00e6re \u201drigtige\u201d, \u201dnormale\u201d, \u201dambiti\u00f8se\u201d. Vi lever i en accelerereret virkelighed, og det er vores vildspor.<\/p>\n\n\n\n
Vildsporet er ikke kommet ud af den bl\u00e5 luft, men stammer fra et mere end 300 \u00e5r gammelt verdenssyn; det s\u00e5kaldte \u201dCartensianske mekanistiske verdensbillede\u201d. Ren\u00e9 Descartes (1596-1650) bliver kaldt den f\u00f8rste moderne filosof, og hans p\u00e5 det tidspunkt banebrydende metode til at finde den objektive sandhed i alt var at bryde tanker og problemer ned i enkeltdele for derefter at organisere dem i en logisk orden. Lidt groft kan det siges, at dette verdenssyn har ledt til en fragmentering og en linearitet i forst\u00e5elsen af forholdet mellem krop og t\u00e6nkning, mellem mennesker og natur og mellem forskning og praksis.<\/p>\n\n\n\n
Kristian Humaidan, der er stifter af SoundWheel, op-lever, at der er ubalance mellem det intellektuelle og emotionelle. Eller det rationelle og impulsive. If\u00f8lge Kristian er vi alle vokset op p\u00e5 et fundament af god so-lid vestlig videnskab, hvor alt kan m\u00e5les og vejes. Det er godt noget af vejen, men der er fare for, at vi glemmer de mindre kvantificerbare lag af det at v\u00e6re menneske. Vores kreativitet og trivsel er i h\u00f8j grad afh\u00e6ngig at, at der ogs\u00e5 tages h\u00e5nd om disse sider.<\/p>\n\n\n\n
Hvor vildsporet m\u00e5ske h\u00f8rer op, er ved en st\u00f8rre erkendelse af, at vores organisationer og arbejdsliv i h\u00f8jere grad skal v\u00e6re regenerativt. Det er ikke l\u00e6ngere nok at styre efter b\u00e6redygtighed og stabilitet, men derimod at \u00f8ge vores blik og ambition for at fremme positive betingelser for mennesker og virksomheder. Denne ambition har Brian Mark, k\u00f8kkenchef p\u00e5 S\u00f8ller\u00f8d Kro, da han ser branchen i risiko for at udd\u00f8, idet arbejdsmilj\u00f8et og arbejdsforholdene skaber negative betingelser for kokkenes helbred, hvilket er uholdbart i l\u00e6ngden. Som Brian udtrykker det: \u201dVi risikerer, at der om f\u00e5 \u00e5r ikke er nogle unge mennesker i Danmark, der vil v\u00e6lge kokkefaget, fordi der ikke er ordentlige forhold. Vi kan godt have en arbejdsplads i dag, men ikke p\u00e5 langt sigt. Og ja det koster p\u00e5 profit at forbedre forholdene, men hvad er alternativet?\u201d<\/p>\n\n\n\n
\nThe greatest breakthroughs of the 21st century will not occur because of technology; they will occur because of an expanding concept of what it means to be human.<\/p>\nJohn Naisbitt, futurist<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Profit er ikke det endegyldige m\u00e5l.<\/h2>\n\n\n\n
Virksomheder har i \u00e5rtier haft et m\u00e5lrettet fokus p\u00e5 at maksimere profit for aktion\u00e6rer, \u00f8ge oms\u00e6tningen og v\u00e6kste. Men sp\u00f8rgsm\u00e5let er, om det ogs\u00e5 fortsat er gavnligt og burde v\u00e6re de endelige m\u00e5l for fremtidens organisationer. Flere forskere og \u00f8konomer mener i stedet, at fremtidens organisationer skal g\u00e5 ud over profit og s\u00f8ge at maksimere v\u00e6rdi og effekt for alle interessenter, herunder et positivt bidrag til ansattes livskvalitet og samfundet.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 S\u00f8ller\u00f8d Kro har Brian Mark bevidst truffet en beslutning om at reducere i arbejdstiden, s\u00e5 kokkene f\u00e5r mere restitutionstid og fokus p\u00e5 andet end arbejde. Restitution er helt afg\u00f8rende i elitesport og konkurrencer, hvor der skal pr\u00e6steres p\u00e5 enormt h\u00f8jt plan, og if\u00f8lge b\u00e5de Brian og mentaltr\u00e6ner Rasmus Lyhne har det en enorm effekt at kunne veksle mellem fokus og ro. Dette er de ikke alene om. Kristian Humaidan oplever, at vi lever i en verden, hvor ydre stimulans er altoverskyggende. De pauser, som f\u00f8rhen opstod naturligt, bruger vi i dag automatisk p\u00e5 sk\u00e6rm eller anden ydre stimuli.<\/p>\n\n\n\n
Det giver en ubalance, hvor vi mister kontakten til vores indre verden. Kristian ser bl.a., at meditation er et redskab, som kan bringe balance tilbage i regnskabet og vekselvirkning mellem indre bevidsthed og ydre handling. Og det er en god forretning for virksomheder at investere i medarbejdernes mentale sundhed og livskvalitet.<\/p>\n\n\n\n
If\u00f8lge Mckinsey vil ledelsesfilosofien i det 21. \u00e5rhundrede skifte fra et s\u00e5kaldt profit- til et impactperspektiv, hvor det bliver en ledelsesopgave at transformere forandringer i s\u00e5vel organisation som ydre \u00f8kosystem og samfund. Erkendelsen af, at virksomheder og organisationer er indlejret i st\u00f8rre \u00f8kosystemer og dermed ogs\u00e5 har et medansvar for disse, er if\u00f8lge professor Matt Gisham fra Hult International Business School endelig opn\u00e5et.<\/p>\n\n\n\n
\nToday\u2019s business leaders need to see addressing social challenges as at the heart of their job description. They are leaders in society as much as leaders of their businesses. Rather than seeing a trade-off between doing good and making money, business leaders need to aim to achieve each through the other.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Begrebet impact skal i den her sammenh\u00e6ng ses i tilknytning til ledelse, der if\u00f8lge Impact Management Platform defineres som en disciplin, en evne og s\u00e5gar en proces, hvorved organisationer forst\u00e5r, handler p\u00e5 og kommunikerer sin(e) p\u00e5virkning(er) p\u00e5 mennesker, natur og planet for at reducere negative p\u00e5virkninger, \u00f8ge de positive og slutteligt opn\u00e5 b\u00e6redygtighed og \u00f8get velv\u00e6re.<\/p>\n\n\n\n
Impactledelse er samtidig evnen til at t\u00e6nke divergent, \u00e5bne op og invitere ind til samtaler og samarbejder. De bedste ideer skabes ikke i siloer eller ved at undg\u00e5 feedback. De bedste ideer er opst\u00e5et ved at g\u00e5 udover de organisatoriske gr\u00e6nser og v\u00e6re nysgerrig p\u00e5 andres tilgange og perspektiver, kulturer og procedurer. Tag fx \u201dSilkevejen\u201d fra Asien til Europa. Denne handelsrute gav ikke kun europ\u00e6ere mulighed for at k\u00f8be silke og krydderier, men var ogs\u00e5 en \u201dkulturel udvekslingsrute\u201d, hvor arkitekter, designere, kunstnere, kokke og musikere kunne f\u00e5 inspiration, indsigter og ideer. Dette kaldes cross polination inden for det regenerative paradigme og kan i h\u00f8j grad befordre innovation, samarbejder og kreativitet.<\/p>\n\n\n\n
Impactledelse kan siges at udf\u00f8re princippet:<\/h2>\n\n\n\n
\u201dDo No Harm Before You Do Good\u201d. Et princip, der handler om at v\u00e6re proaktiv med hensyn til at identificere og forebygge skade, snarere end reaktiv i h\u00e5ndteringen af skaden, efter den er sket. Det er en p\u00e5mindelse om at v\u00e6re forsigtig og hensynsfuld i vores handlinger og beslutninger, at gennemt\u00e6nke de potentielle konsekvenser og tage skridt til at minimere eller forhindre skade, f\u00f8r vi handler.<\/p>\n\n\n\n
For Brian p\u00e5 S\u00f8ller\u00f8d Kro er mental tr\u00e6ning, restitution og reduceret arbejdstid tydelige eksempler p\u00e5 at forebygge et usundt milj\u00f8 og mistrivsel.<\/p>\n\n\n\n
For organisationer og mennesker er t\u00e6t forbundet og indbyrdes afh\u00e6ngige. Det betyder ogs\u00e5, at man i sin ledelse og vision for organisationer tager h\u00f8jde for alle p\u00e5virkninger, der potentielt er forbundet med en organisation. Her vil jeg gerne opfordre flere ledere til at \u00f8ve sig i mere langsigtet t\u00e6nkning, som almindeligvis kaldes katedralt\u00e6nkning. Den beder os om at overveje konsekvenserne af vores beslutninger syv generationer ud i fremtiden.<\/p>\n\n\n\n
\n“We see a future for business that moves from a prescriber of processes for productivity, that maximises profit above all else, to one that allows enterprise to become an evolving catalyst of positive change, transforming profit into prosperity for people and planet”. <\/p>\nWilliam Gibson<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n
If\u00f8lge professor Elizabeth Altman, som st\u00e5r bag de seneste fem \u00e5rs unders\u00f8gelser af arbejdsstyrke og \u00f8kosystemer hos MITSloan, har flere virksomheder indset, at deres eksistens og m\u00e5l er i et gensidigt afh\u00e6ngighedsforhold til et st\u00f8rre \u00f8kosystem.<\/p>\n\n\n\n
Organisationer som Allianz, Haier, Microsoft og Nucor er if\u00f8lge McKinsey allerede i fuld gang med at transformere deres egne industrier med en ny organisatorisk tilgang, der s\u00f8ger at v\u00e6re \u00e5ben, flydende og tilpasningsdygtig. De frig\u00f8r den kollektive energi og evner og fokuserer p\u00e5 at levere st\u00f8rre v\u00e6rdi til alle interessenter. De kan p\u00e5 mange m\u00e5der siges at ud\u00f8ve impactledelse i deres fokus p\u00e5 at skabe positive betingelser for deres ansatte og interessenter. N\u00e5r virksomheder agerer ud fra impactledelse, vil det p\u00e5virke det organisatoriske \u00f8kosystem, og herunder de interne og eksterne akt\u00f8rer, der bidrager til realisering af m\u00e5l. Selve begrebet organisatorisk \u00f8kosystem er frit oversat fra MITSloans \u201dworkforce ecosystem\u201d, der defineres s\u00e5ledes:<\/p>\n\n\n\n
\n\u201cWe define a workforce ecosystem as a structure focused on value creation for an organization that consists of complementarities and interdependencies. This structure encompasses actors, from within the organization and beyond, working to pursue both individual and collective goals\u201d. (MITSloan, 2021)<\/p>\n(MITSloan, 2021)<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n
Begrebet kan siges at referere til det bredere \u00f8kosystem af menneskelige og teknologiske ressourcer, der er involveret i at opn\u00e5 organisationens m\u00e5l. Dette inkluderer medarbejdere, samarbejdspartnere, leverand\u00f8rer, chatbots og andre interessenter. At arbejde med workforce ecosystems handler om at forst\u00e5 den gensidige afh\u00e6ngighed og interaktion mellem disse forskellige akt\u00f8rer og s\u00f8rge for, at de samarbejder for at skabe v\u00e6rdi.<\/p>\n\n\n\n
\u00d8kosystemer i organisationer er en m\u00e5de at orkestrere og udvide sin forst\u00e5else af, hvem og hvad der bidrager til virksomhedens m\u00e5ls\u00e6tning, hvordan man i langt h\u00f8jere grad kan samarbejde med andre i samme branche eller sektor om kompetencer, og hvordan man bliver langt bedre til at dyrke en organisationskultur, hvor s\u00e5vel interne medarbejdere som eksterne akt\u00f8rer er inkluderet og involveret. Ofte har mange virksomheder en sk\u00e6v tilgang til at kunne orkestrere og anvende hele \u00f8kosystemet, fordi der er g\u00e5et silo i den, eller fordi man som organisation f\u00f8ler sig s\u00e5rbar ved at v\u00e6re afh\u00e6ngig af andres kompetencer og ydelser.<\/p>\n\n\n\n
Et h\u00e5ndaftryk udg\u00f8res af flere komponenter.<\/h2>\n\n\n\n
Et h\u00e5ndaftryk begynder med at g\u00f8re godt, og ikke kun mindre skade, og vejen dertil best\u00e5r af flere kompontenter, hvoraf jeres organisationskultur, design, ledelsesfilosofi og menneskesyn er afg\u00f8rende. V\u00e6r bevidst om, at det kr\u00e6ver en del \u00e6ndringer, men heldigvis er der konkrete metoder til at s\u00e6tte et positivt h\u00e5ndaftryk. Mine anbefalinger til de mange dygtige og dedikerede HR-chefer, konsulenter og facilitatorer, der dagligt har et \u00f8nske om at skabe levende og vitale organisationer, er f\u00f8lgende, hvor jeg har begr\u00e6nset mig til otte anbefalinger:<\/p>\n\n\n\n
\n
- Sort\u00e9r i det, der er givende og vitalt, og det, som ikke er, fx politikker, der er for\u00e6ldede, d\u00e5rlige vaner, sv\u00e6re processer.<\/li>\n\n\n\n
- View of a bird: Skab et overblik over jeres \u00f8kosystem ved at opliste alle og alt, som er en del af jeres system. Er det et st\u00e6rkt og vitalt \u00f8kosystem? \u2022 Hav modet til at rejse vanskelige sp\u00f8rgsm\u00e5l, ogs\u00e5 dem, der kan have konsekvenser for jer selv.<\/li>\n\n\n\n
- Skab resonans. Der skal kun 10 pct. af jeres organisationsmedlemmer til for at n\u00e5 et s\u00e5kaldt tipping point, hvor reel forandring kan realiseres.<\/li>\n\n\n\n
- Brug tid p\u00e5 at unders\u00f8ge, hvilket sprog og symboler I bruger. Er det ord som \u201dkonkurrence\u201d, \u201dv\u00e6kst\u201d, \u201dprofit\u201d eller er det ord som \u201domsorg for\u201d, \u201dhensyn\u201d \u201drelationer\u201d, der karakteriserer jeres organisationskultur. Der skal v\u00e6re plads til begge dele.<\/li>\n\n\n\n
- Hvordan sikrer I optimale betingelser for at bevare og skabe vitale relationer?<\/li>\n\n\n\n
- Brug jeres tid varsomt. Lad der v\u00e6re plads til at restituere. Det g\u00f8r intet godt at v\u00e6re i h\u00f8jt tempo hele dagen.<\/li>\n\n\n\n
- G\u00f8r jeres organisationsstruktur og design det nemt for viden og f\u00e6rdigheder at bev\u00e6ge sig rundt?<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I \u00e5rtier har organisationer fors\u00f8gt at reducere deres fodaftryk, dvs. summen af den skade, deres produktionsprocesser, services eller ydelser p\u00e5f\u00f8rer planeten. Fodaftryk fokuserer p\u00e5 milj\u00f8m\u00e6ssig skade og skyld. Men …<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":701,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[6],"tags":[19,34,74],"class_list":["post-618","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-artikel","tag-impact-ledelse","tag-moderne-arbejdsliv","tag-moderne-ledelse"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/618","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=618"}],"version-history":[{"count":15,"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/618\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1907,"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/618\/revisions\/1907"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/701"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=618"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=618"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/re-lab.kwang.studio\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=618"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}